保险中介“过冬”：提高首年佣金计提比例， 放宽低职级销售考核标准

界面新闻记者 | 吕文琦

界面新闻编辑 | 江怡曼

　　在“报行合一”冲击下，部分保险产品佣金收入腰斩，保险中介行业集体过冬。

　　“我现在已经不敢劝新入职的组员全职加入，担心他们的收入挺不过新人期。”有保险中介人士告诉界面新闻。

　　行业交流数据显示，2024年上半年，寿险经代市场标保同比下降超50%。界面新闻从业内获悉，为应对阵痛，已有头部保险中介公司更新基本法，降低对销售人员的考核标准，大幅提高首年佣金率，增加各项津贴以帮助队伍留存。

　　基本法指个人业务保险营销员管理基本办法，是保险公司对代理人展业、晋升及奖惩等方面的管理办法，从根本上影响代理人的收入和团队发展，是营销队伍发展的基石。

　　“保险销售人员队伍流失、增员难、收入下降等问题，其核心还是要在提高销售能力（生产力）的同时，理顺利益分配关系（生产关系），才能从根本上解决问题。”有资深寿险公司人士向界面新闻表示。

　　具体来看，在该公司新的基本法实施后，首年佣金的计提比例提高50%。在新的制度下，最低的直接业务收入已超过原来的首年佣金与季度津贴收入之和。

　　与首年佣金计提比例一起变化的还有销售人员业绩的计算方式。该公司新基本法中，业绩比例根据缴费年期统一设定，不同保险产品之间无差别。即无论销售的是哪种产品，业绩值的计算标准一致。鼓励业务人员根据客户需求而非产品利益来选择推荐产品，为客户提供更符合其长期需求的保险方案。

　　与此同时，对低职级销售人员的考核标准也有所放宽，较原考核标准下调了40%，季度业绩超过600即可保号，季度业绩超过6000可获得五险一金；对于最高职级的销售人员考核亦要求下降约20%。

　　该公司销售人员向界面新闻解释，新的基本法对新加入的销售以及腰部人员更友好，有助于销售队伍的留存，“维持给业绩超6000的销售人员上社保对于公司来讲成本很高，也体现了对普通人保护。不过头部绩优人群的利益相较于过去则出现下调，但这样的分配制度也很合理，在行业艰难之时，稳住下面的人对于团队长来说也能获得更长远的发展。”

　　此外，新的基本法增加了长期服务津贴、晋升津贴、降低了对团队长的考核要求，鼓励销售人员积极增员，扩大团队规模。

　　在报行合一和行业转型双重压力叠加的大背景下，个险队伍高质量发展离不开改革在行业已成为共识。

　　2022年，原中国银保监会出台了《关于进一步推动完善人身保险行业个人营销体制的意见（征求意见稿）》，明确提出优化个人代理人制度设计、规范创新销售人员管理体制等改革方向。2023年9月，国家金融监督管理总局发布了《保险销售行为管理办法》，指导保险机构进一步强化销售行为管理。

　　去年，寿险“一哥”中国人寿发布了新的队伍改革计划，即“现有队伍专业升级”“新型营销模式布局”，两大保障策略支撑“建设‘产品+服务’生态”“科技精准赋能”，加快推进向专业化、职业化、综合化“三化”队伍转型升级。

　　基本法改革是其中重点。中国人寿副总裁白凯介绍，公司新营销基本法有八个特点：一是，提高了准入门槛，在一线城市要求入门的门槛是本科以上毕业生，而且降低了考核的周期，以年度考核为周期。二是促进了专业分工。三是取消了新人津贴。四是释放了层级的利益，简化了层级。五是配置了长期利益，增强了品质的诉求。六是聚焦目标联动，平衡了团体利益。七是迁移过程管理，引导直接利益。八是整合了管理成本，形成轻量竞争。

　　此外，大家人寿则率先在业内启动独立代理人模式。据了解，该模式以“打破金字塔式的组织结构”为切入点，设计了“扁平化的分账方式、事务所和合伙人的组织载体、生态化的专业支持体系”的独代模式。